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海涅:反省是一面镜子,客观存在能将我们的错误清清楚楚地照出来,使我们有改正。

 
 
 

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心理学经典比喻和典故  

2010-12-18 17:39:48|  分类: 转载共享 |  标签: |举报 |字号 订阅

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心理学经典比喻和典故

1. 皮革马利翁效应

传说古希腊塞浦路斯岛有一位年轻的王子,名叫皮革马利翁,他酷爱艺术,通过自己的努力,终于雕塑了一尊女神像。对于自己的得意之作,他爱不释手,整天含情脉脉的注视着他。天长日久,女神终于神奇般地复活了,并乐意做他的妻子。这个故事蕴含了一个非常深刻的哲理:期待是一种力量,这种期待的力量就被心理学家称为皮革马利翁效应。

2. 俄狄浦斯情结

关于"俄狄浦斯情结"的理论,始终是精神分析运动的中心思想。在整个运动中,这一思想经历了重大的变化和发展。弗洛伊德在他的早期著作中指出,男孩具备某种先天的性驱力,从而使他怀有占有母亲的企图。通过早期的家庭生活,男孩会知道,在关于母亲的问题上,父亲是自己的竞争者和敌人。同时男孩也知道,他只能小心翼翼抑制着对父亲隐秘的敌意,因为父亲在生理上远比他强大,公开较量只能意味着失败,意味着被父亲"阉割"。这种占有母亲的企图,以及相应的对父亲的敌意和恐惧,就是所谓"恋母情结",即俄狄浦斯情结,以及相应的"仇父情结"和"阉割恐惧"。这一早期思想被认为具有"泛性论"或"生物本能主义"的倾向,受到各种不同的批评。然而,由于它把握住了个体及其家庭生活中重要的现象,仍然始终为人们所关注。经过精神分析运动几代人不懈的努力,人们最终达到了生存论(即存在主义)哲学的深度,完成了精神分析思想与生存论思想的交汇和融合。

3. 林格尔曼效果

为证明在集体中工作比一个人工作时更懒惰,德国的林格尔曼做了这样的实验。他把男大学生分成1人、2人、4人、6人各一组,让他们尽可能地发出噪音。结果集体的大小和各人制造的噪音量成反比。

这证明了逃逸现象的存在。其原因是注意你的观众和同事对你的影响力减小了。观众越多,社会影响也越大。如果影响源只有一个,集体成员所受的影响力就会分散并减少。

4. 第一印象效应

一位心理学家曾做过这样一个实验:他让两个学生都做对30道题中的一半,但是让学生A做对的题目尽量出现在前15题,而让学生B做对的题目尽量出现在后15道题,然后让一些被试对两个学生进行评价:两相比较,谁更聪明一些?结果发现,多数被试都认为学生A更聪明。这就是第一印象效应。

第一印象效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响,实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知的道理,为官者总是很注意烧好上任之初的“三把火”,平民百姓也深知“下马威”的妙用,每个人都力图给别人留下良好的“第一印象”……

心理学家认为,由于第一印象主要是性别、年龄、衣着、姿势、面部表情等“外部特征”。一般情况下,一个人的体态、姿势、谈吐、衣着打扮等都在一定程度上反映出这个人的内在素养和其他个性特征,不管暴发户怎么刻意修饰自己,举手投足之间都不可能有世家子弟的优雅,总会在不经意中“露出马脚”,因为文化的浸染是装不出来的。

但是,“路遥知马力,日久见人心”,仅凭第一印象就妄加判断,“以貌取人”,往往会带来不可弥补的错误!《三国演义》中凤雏庞统当初准备效力东吴,于是去面见孙权。孙权见到庞统相貌丑陋,心中先有几分不喜,又见他傲慢不羁,更觉不快。最后,这位广招人才的孙仲谋竟把与诸葛亮比肩齐名的奇才庞统拒于门外,尽管鲁肃苦言相劝,也无济于事。众所周知,礼节、相貌与才华决无必然联系,但是礼贤下士的孙权尚不能避免这种偏见,可见第一印象的影响之大!

无独有偶,美国总统林肯也曾因为相貌偏见拒绝了朋友推荐的一位才识过人的阁员。当朋友愤怒地责怪林肯以貌取人,说任何人都无法为自己的天生脸孔负责时,林肯说:“一个人过了四十岁,就应该为自己的面孔负责。”虽然林肯以貌取人也有其可圈可点之处,我们却不能忽视第一印象的巨大影响作用,因而必须通过提高自身修养来整饰自己的形象,为将来的成功奠定基础,搭好台阶。

5. 贝勃规律

第一次刺激能缓解第二次的小刺激——“贝勃规律”

有一个关于“诱敌深入法”的有趣实验。人们对报纸售价涨了50元或汽车票由200元涨到250元会十分敏感,但如果房价涨了100甚至200元,人们都不会觉得涨幅很大。人们一开始受到的刺激越强,对以后的刺激也就越迟钝。

下面的例子说明了这种“贝勃规律”。一个人右手举着300克重的法码,这时在其左手上放305克的法码,他并不会觉得有多少差别,直到左手法码的重量加至306克时才会觉得有些重。如果右手举着600克,这时左手上的重量要达到612克才能感受到差异。即比前一种情况要多给一倍以上的刺激才会有所反应。所以要想辨别出刺激间的差异,刺激总量越大,其差额也必须越大。

“贝勃规律”经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人,应该先对与这些人无关的部门进行大规模的人事变动或裁员,使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后,对后来的冲击已经麻木了。

从一开始就提出令人难以拒绝的优厚条件,等谈判基本结束后再指出一些不好的细节并使对方接受的“诱敌深入法”基本上也是以“贝勃规律”为基础的。对方被一开始的优厚条件所诱惑,对后来才知道的不好的部分也就会较轻易地接受了。

 

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